Zitierter Beginn der Studie BERUFSBILD STAATLICH GEPRÜFTER TECHNIKER/INNEN IM ÖFFENTLICHEN DIENST der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2016
»1.1 Arbeitsmarktsituation und Gehaltsunterschiede
Die deutsche Wirtschaft im Allgemeinen und der Öffentliche Dienst im Besonderen werden sich in den nächsten Jahren auf eine Arbeitsmarktsituation einzustellen haben, in der die Rekrutierung von gut ausgebildeten Fachkräften und Technikern bzw. Technikerinnen drastisch schwieriger werden wird. Diese Entwicklung hat vordergründig nicht unbedingt etwas mit den Arbeitsbedingungen im Öffentlichen Dienst zu tun, sondern ist eine Folge des demografischen Wandels. Eine quantitative Knappheit auf der Angebotsseite trifft mit erhöhtem Nachfolger- und Ersatzbedarf auf der Nachfrageseite zusammen. Es dürfte eine Technikerknappheit eintreten, die einen wichtigen Teil der öffentlichen Dienstleistungen für die Gesellschaft in Mitleidenschaft zu ziehen droht, weil »öffentliche Güter als Bausteine einer lebendigen Demokratie« (Vogel 2015) eventuell nicht mehr ausreichend bereitgestellt werden könnten.
Mit dem demografischen Wandel kommen im nächsten Jahrzehnt die Kohorten der Babyboomer in das (vor-)rentenbezugsfähige Alter, was dazu führt, dass im Öffentlichen Dienst, aber auch in allen anderen Branchen die Ersatzrekrutierungszahlen bei ausscheidenden Technikern und Technikerinnen ansteigen werden.
Zugleich entsteht im Zusammenhang mit der allerorten beklagten MINT-Lücke, also einer unzureichenden Ausbildungsbereitschaft von Personen nach dem Schulabgang in den naturwissencshaftlichtechnischen Berufsausbildungsgängen, im Öffentlichen Dienst bei den Technikern und Technikerinnen eine Rekrutierungslücke, die sich durch die Arbeitsmarktkonkurrenz mit der freien Wirtschaft verschärft. Der Öffentliche Dienst zeichnet sich bekanntlich durch eine in der Regel geringere Gratifikationsstruktur und einen damit verbundenen Arbeitsmarktnachteil gegenüber der freien Wirtschaft aus, wo höhere Gratifikationen gewährt werden (können) (vgl. Dribbusch et al. 2014, S. 9).
Dies zeigt der kürzlich vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut Düsseldorf (WSI) vorgestellte Lohnspiegel: Während der Durchschnittsverdienst in allen Technikerberufen 3.750 Euro pro Monat beträgt, liegt er in der Rubrik »Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung« bei lediglich 3.300 Euro. Zu den Spitzenverdienern aus den exportstarken Branchen wie Chemieindustrie (4.597 Euro), Fahrzeugbau (4.259 Euro), Metallerzeugung (4.185 Euro), Energie- und Wasserversorgung, Entsorgung, Recycling (4.041 Euro) oder Maschinenbau (3.985 Euro) ist der Gehaltsabstand noch größer (Dribbusch et al. 2014, S. 9).
Es hat sich im Laufe der hier dokumentierten empirischen Untersuchungen gezeigt, dass dieses Gehaltsgefälle nicht nur einen numerischen, statistischen Abstandswert anzeigt, sondern durchaus auch sehr konkrete Implikationen für die Rekrutierungssituation und die tägliche Arbeit im Öffentlichen Dienst mit sich bringt.
In dem vorliegenden Working Paper werden die wichtigsten Befunde und Ergebnisse der von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Kurzstudie zur exemplarischen Bestandsaufnahme der Einsatzfelder, Berufsbilder, besonderen Arbeitsbedingungen sowie Rekrutierungsbesonderheiten von Technikern und Technikerinnen im Öffentlichen Dienst dargestellt. … «
Zum Download der Hans-Böckler-Stiftung Studie
»Berufsbild staatlich geprüfter Techniker/innen im öffentlichen Dienst«
Reihe: Forschungsförderung Working Paper, Nr. 20.
Düsseldorf: 2016, ISSN: 2509–2359. 44 Seiten
Auszug aus der Studie
Nov. 2016, Verfasser: Peter Schühly, 1. Vorsitzender des Vereins der Techniker e.V., www.v‑dt.de
In dem vorliegenden Working Paper sind die zentralen Befunde der empirischen Erhebungen und Interviews mit staatlich geprüften Technikern/ Technikerinnen zusammengefasst, die schwerpunktmäßig im Sommer/Herbst 2015 stattgefunden haben. Im Rahmen der von der Hans-Böckler-Stiftung finanzierten Kurzstudie konnte naturgemäß nur ein erster Einblick und kurzer Überblick über das Berufsfeld von Technikern/ Technikerinnen im Öffentlichen Dienst vorgenommen werden. Das hängt auch mit der in 2.1 im Einzelnen beschriebenen Vielzahl an Technikerabschlüssen zusammen.
Die für die Kenntnisse über die Einsatzfelder von Technikern/ Technikerinnen im Forschungsantrag diagnostizierte Forschungslücke konnte hier deshalb aufgrund der eng begrenzten Projektmittel nur ansatzweise geschlossen werden. Ungeachtet dieser Untersuchungssituation und der notwendigerweise vorläufigen Ergebnisdarstellung hat sich eine Reihe von Ausgangshypothesen bestätigt, mit denen wir mit unseren offenen Frageleitfäden ins Feld gegangen sind. Auf einen Blick lassen sich die Hauptergebnisse in folgenden Kurzbefunden zusammenfassen:
- Die große Bandbreite von Technikerabschlüssen erlaubt überall in den öffentlichen Verwaltungen den Einsatz von Technikern und Technikerinnen.
- Der Technikerabschluss wird in den weit überwiegenden Fällen von den individuellen Fachkräften auf eigene Kosten und in der eigenen Freizeit bzw. berufsbegleitend erworben.
- Bestimmte Positionen im (gehobenen) Öffentlichen Dienst können sowohl Ingenieure / Ingenieurinnen als auch erfahrene Techniker / Technikerinnen mit Berufs- und „Betriebserfahrung“ besetzen.
- Der Einkommensabstand des Öffentlichen Dienstes zur freien Wirtschaft wird (in den meisten Fällen) kompensiert durch gute Arbeitsbedingungen, gutes Betriebsklima, teilweise bessere Work-Life Balance und die Aushandelbarkeit von Arbeitszeitregelungen, die auf individuelle Präferenzen Rücksicht nehmen.
- Techniker und Technikerinnen selbst sehen sich in einer Bindegliedfunktion zwischen Ingenieuren/Ingenieurinnen bzw. Planungsstäben in der Verwaltung und den gewerblichen Mitarbeiter/innen und Bürger/innen bzw. ausführenden, externen Auftragnehmern.
- Mit dieser Bindegliedfunktion ist aber keine grundsätzlich konfliktgeladene und psychisch ständig belastende Arbeitssituation gegeben. Das Berufsprofil und die Berufserfahrung erlauben den Technikern und Technikerinnen mit auftretenden Konflikten produktiv umzugehen.
- Schulung und Weiterbildung wird im Öffentlichen Dienst großgeschrieben.
- Das größte Problem der Personalpolitik im Öffentlichen Dienst sind die starren Stellenpläne, die in den letzten Jahren durch Haushaltssanierungen bzw. ‑einsparungen stark begrenzt oder gekürzt wurden.
- Auch auf eine quantitative Zunahme der zu vertretenden Bevölkerung oder die Zuweisung von zusätzlichen Aufgaben kann nicht oder nicht kurzfristig durch Personalaufstockungen reagiert werden. Vorausgesetzt sind oftmals langwierige demokratische Entscheidungsverfahren.
- Ein weiteres gravierendes Problem ist der Wissensabfluss und Knowhow-Verlust, der mit jedem Rentenabgang verbunden ist und der aufgrund der in den letzten beiden Befunden festgestellten Restriktionen nicht durch eine überlappende Besetzung von (vom Abgang betroffenen) Positionen vermieden werden kann.
- Die zuletzt genannten personalpolitischen Probleme werden sich in den nächsten Jahren mit dem demografischen Wandel und den zunehmend älter werdenden Belegschaften, den mit den Babyboomern ebenfalls boomenden Rentenabgängen und der gleichzeitigen Verknappung von Fachkräften, Techniker/innen und Ingenieur/innen zuspitzen.
- Sofern es dem Öffentlichen Dienst nicht gelingt, durch eine neue, vorausschauende Personalpolitik diese quantitativen und qualitativen Abflüsse durch mindestens gleich große und qualifizierte Rekrutierungen zu verkraften, ist mit Einbußen in der für die Bürger und Bürgerinnen wesentlichen Kontrollfunktion der Verwaltung und Daseinsvorsorge für die Bevölkerung zu rechnen.
- Es wäre infolgedessen wünschenswert, wenn sich die öffentlichen Verwaltungen bzw. die ihnen vorgelagerten Legislativen präventiv dieser personalpolitischen Zukunftsszenarien annehmen würden, die ja kaum mit Prognoseunsicherheiten behaftet sind. Eine unterstützende Rolle könnte einer weitergehenden Erforschung erfolgreicher personalpolitischer Strategien zur Rekrutierung und Bindung von technischen Fachkräften im Öffentlichen Dienst (auch im Vergleich mit der freien Wirtschaft) zu kommen.
